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Le novità dello Smart Working dal 01/09/2022

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Da settembre 2022 si potrà continuare a lavorare in smart working, ma con qualche differenza rispetto al periodo di pandemia. Ecco cosa cambia per il lavoro agile.

In data 20 agosto 2022 è entrata in vigore la Legge n. 122 del 4 agosto 2022 che prevede una nuova modalità di applicazione del lavoro agile da parte delle aziende. Vediamo insieme come cambia lo Smart Working dal 1° settembre 2022 e come aziende e lavoratori devono comportarsi per poter continuare a lavorare da remoto.

Smart working sì, ma con accordo individuale

Alla luce delle recenti novità introdotte dalla Legge n. 122 del 4 agosto 2022, dal 1° settembre 2022 per ricorrere al lavoro agile sarà necessario:

  • stipulare un accordo individuale tra le parti;
  • comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro, entro il termine di 5 giorni dall’inizio della prestazione, i nominativi dei lavoratori, la data di inizio e la data di cessazione della prestazione di lavoro agile, secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministro del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022. Non sarà però necessario allegare alla comunicazione gli accordi individuali sottoscritti.

Cosa prevede l’accordo individuale per lo smart working

Nell’accordo individuale per il lavoro agile sottoscritto dal lavoratore e dal datore di lavoro devono essere precisati alcuni aspetti specifici, come ad esempio:

  • la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
  • le forme di esercizio del potere direttivo e le condotte da cui possono derivare sanzioni disciplinari;
  • la fornitura di strumenti di lavoro,
  • i tempi di riposo e le misure necessarie per assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali.

Le deroghe per la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro

In sede di prima applicazione, come precisato dal Ministero del lavoro in data 26 agosto 2022, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022 e non entro i 5 giorni dall’inizio della prestazione.

Le sanzioni per mancata comunicazione di attivazione del Lavoro Agile

Il mancato rispetto del termine della comunicazione al Ministero del Lavoro da parte dell’azienda comporta una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

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Decreto Trasparenza 2022: cosa cambia nei contratti di lavoro

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Con il decreto D.Lgs. n.104/2022 dal 13 agosto 2022 i contratti di lavoro dovranno contenere informazioni più trasparenti.

Vediamo nel dettaglio di quali informazioni si tratta.

Nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il D.Lgs n. 104 del 27 giugno 2022, conosciuto con il nome di Decreto Trasparenza, in attuazione della Direttiva (UE) n. 2019/1152, relativa alle “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea”.

Il decreto in esame interviene principalmente sugli obblighi di informazione e trasparenza, in relazione alle condizioni di lavoro, a cui è tenuto il datore di lavoro nei confronti dei lavoratori, ampliandoli rispetto a quelli già in vigore. 

L’obiettivo è quello di rendere le condizioni di lavoro più prevedibili e sicure, rafforzare il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro e la relativa tutela e modificare alcuni istituti legati al rapporto di lavoro.

Da quando sarà attivo il Decreto Trasparenza nei contratti di lavoro

Le disposizioni contenute nel D.Lgs n. 104/2022 saranno in vigore dal 13 agosto 2022, fatte salve diverse decorrenze specifiche.

A quali contratti si applica il Decreto Trasparenza

Alla luce dell’Art. 1 del D. Lgs. 104/2022, gli obblighi informativi si applicano nei confronti di:

  • Contratti di lavoro subordinato;
  • Contratti di lavoro in somministrazione;
  • Contratto di lavoro intermittente;
  • Contratti di prestazione occasionale (Art. 54-bis D.L. 50/20107);
  • Rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • Lavoratori domestici.

Cosa prevede il Decreto Trasparenza

L’art. 4 del Decreto Trasparenza è quello chiave del D.Lgs n. 104/2022 ed elenca le informazioni “essenziali” che il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, con facoltà di integrare alcune delle informazioni entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Le informazioni da inserire nel contratto

Ecco un elenco esemplificativo delle informazioni “essenziali” sul rapporto di lavoro che vanno indicate nel contratto: 

  • l’identità delle parti o, nel caso di dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
  • il luogo di lavoro – se non fisso/predominante, il datore di lavoro deve comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia del rapporto di lavoro – in caso di rapporti a termine, la durata prevista dello stesso;
  • la durata del periodo di prova, laddove previsto;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
  • la durata delle ferie;
  • la durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero, qualora non definibili al momento dell’assunzione, le modalità di determinazione e fruizione;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • la programmazione dell’orario ordinario di lavoro, se imprevedibile il lavoratore va informato;
  • le condizioni che riguardano l’eventuale straordinario e la sua retribuzione;
  • le procedure relative ai cambiamenti di turno, qualora sia previsto;
  • la durata e la forma del preavviso e la relativa procedura in caso di recesso del datore o del lavoratore;
  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
  • l’informativa sulla sicurezza;
  • l’informativa sulla privacy.

Come indicare queste informazioni nel contratto

In merito alla modalità e alla forma, le informazioni devono essere comunicate in modo trasparente, chiaro, completo, gratuito e conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità. La comunicazione può avvenire in forma cartacea o elettronica e tutte le informazioni devono essere conservate e rese accessibili, su richiesta dei lavoratori, in qualsiasi momento.

Ulteriori previsioni del Decreto Trasparenza

Il decreto, al Capo III, contiene ulteriori misure a revisione di alcuni istituti contrattuali già in vigore, nello specifico:

Durata massima del periodo di prova – Art. 7

La durata massima del periodo di prova non può esser mai superiore a 6 mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi. Nei contratti a tempo determinato la durata del periodo di prova deve essere ricalcolata in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere. Nel caso in cui un contratto venga rinnovato ed abbia ad oggetto le stesse mansioni, il periodo di prova non può essere apposto.

Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori prolungano il periodo di prova in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Cumulo di Impieghi – Art. 8

Il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere un’altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa, salvo nel caso in cui tale attività arrechi pregiudizio alla salute e sicurezza (compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi), nonché in caso di conflitto d’interessi con l’attività principale.

Prevedibilità minima del lavoro – Art. 9

Qualora, per la tipologia di rapporto di lavoro, l’organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere attività lavorativa, a meno che il lavoro si svolga entro ore e giorni predeterminati e il lavoratore sia informato, con preavviso, sull’incarico o la prestazione da eseguire.

Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili – Art. 10

Il lavoratore con anzianità aziendale di almeno 6 mesi e che abbia completato il periodo di prova, può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile, esercitando tale facoltà per iscritto. In caso di risposta negativa, il lavoratore ha facoltà di presentare nuovamente richiesta dopo altri 6 mesi dalla precedente. Il datore di lavoro deve fornire risposta scritta e motivata entro un mese dalla richiesta.

Formazione obbligatoria – Art. 11

Nel caso in cui il datore di lavoro, in forza di legge o di contratto individuale/collettivo, sia tenuto ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tale formazione, gratuita, deve essere considerata come orario di lavoro e deve svolgersi, possibilmente, durante lo stesso.

L’art. 4 del Decreto Trasparenza è quello chiave del D.Lgs n. 104/2022 ed elenca le informazioni “essenziali” che il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, con facoltà di integrare alcune delle informazioni entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Sanzioni previste 

Le nuove norme impongono a datori di lavoro e committenti la necessità di riscrivere, in senso molto più articolato e formalistico, i contratti di lavoro subordinato e parasubordinato.

Per chi non si allinea ai nuovi obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro, per ogni lavoratore interessato. Tale sanzione potrà essere irrogata dall’INL, su denuncia del lavoratore e previo accertamento ispettivo.

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Bonus di 200 euro a luglio 2022 per i lavoratori dipendenti: chi ne ha diritto

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Bonus di 200 euro a luglio 2022 per i lavoratori dipendenti: chi ne ha diritto

In arrivo l’indennità una tantum di 200 euro per i lavoratori dipendenti del settore privato.

Ecco nello specifico chi ne ha diritto e come sarà erogata già nella prossima busta paga. 

Il 24 giugno 2022 l’Inps si è di nuovo espresso relativamente all’indennità una tantum di 200 euro, prevista per i lavoratori dipendenti del settore privato, chiarendo con la circolare n. 73 chi ne ha diritto e fornendo, tramite il messaggio n. 2559, un modello di autocertificazione necessaria al datore di lavoro per poter erogare l’indennità ai propri dipendenti.

Vediamo nel dettaglio i punti salienti delle circolari.

Chi ha diritto all’indennità una tantum di 200 euro

Secondo il DL n. 50/2022 riceveranno l’indennità una tantum di 200 euro tutti i lavoratori del settore privato che non percepiscano già il reddito di cittadinanza, che non siano titolari di altri trattamenti pensionistici o di prestazioni erogate direttamente dall’Inps (Naspi, Dis-Coll, ecc). Per i lavoratori del settore pubblico, per i pensionati e per chi riceve il Reddito di Cittadinanza o altre prestazioni di sostegno al reddito, il bonus verrà erogato direttamente dall’Inps.

Per aver diritto all’indennità, i lavoratori del settore privato devono inoltre aver beneficiato dell’esonero contributivo dello 0,8% per almeno un mese nel periodo compreso tra il 01 Gennaio 2022 ed il 23 Giugno 2022. L’esonero contributivo, previsto dalla Legge di Bilancio 2021, permette ai lavoratori di avere uno sconto sulla quota mensile dei contributi previdenziali pari a 0.8 punti percentuali, nel caso in cui l’imponibile mensile in busta paga non superi i 2.692 euro su 13 mensilità. 

L’Inps precisa che restano inclusi in questo ambito anche i lavoratori stagionali, i lavoratori a tempo determinato, i lavoratori intermittenti ed i lavoratori iscritti al Fondo Pensione Lavoratori dello Spettacolo (FPLP) che, alla luce dei requisiti previsti dal DL n. 50/2022, hanno diritto all’indennità.

Sono invece esclusi i lavoratori agricoli a tempo determinato e i lavoratori domestici, che potranno accedere all’indennità, inoltrando direttamente le domande per via telematica all’Inps.

Modalità di erogazione dell’indennità

L’indennità una tantum di 200 euro verrà erogata in modo automatico dal datore di lavoro a tutti i lavoratori dipendenti che siano in possesso di un rapporto di lavoro nel mese di luglio 2022, sia esso un contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, previa presentazione di una autocertificazione.

L’autocertificazione da fornire per ricevere l’indennità di 200 euro

I lavoratori dipendenti del settore privato, per poter ricevere i 200 euro in busta paga, devono obbligatoriamente presentare al datore di lavoro un’autocertificazione che attesti il rispetto dei requisiti previsti dal DL n. 50/2022.

L’Inps, con il messaggio n. 2559, ha fornito un fac-simile di modello al quale i datori di lavoro possono rifarsi per la creazione dell’autocertificazione.

Il modello Inps costituisce solo uno strumento di supporto non vincolante, ma deve contenere le informazioni salienti riguardo al lavoratore e la sua autodichiarazione in merito ai requisiti previsti per accedere all’indennità.

Scarica il FAC-SIMILE dell’autocertificazione da fornire ai tuoi lavoratori

Come l’azienda recupera le indennità anticipate

Una volta erogati i 200 Euro in busta paga ai lavoratori dipendenti aventi diritto, il datore di lavoro recupererà gli importi direttamente nella denuncia contributiva Uniemens del mese di Luglio 2022, con compensazione del credito in F24.

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Nuovo regime di tassazione delle persone fisiche

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Nuovo regime di tassazione delle persone fisiche

E’ entrato in vigore dal 1°gennaio 2022 il nuovo regime di tassazione del reddito delle persone fisiche.

Scopri tutte le novità, leggi la news!

Con la Legge n. 234 del 30 dicembre 2021, meglio conosciuta come Legge di Bilancio 2022 sono state introdotte significative modifiche al regime di tassazione del reddito delle persone fisiche a decorrere dal periodo d’imposta 2022.

I cambiamenti attuati riguardano, nello specifico, i seguenti punti: 
  • Riorganizzazione delle aliquote IRPEF e degli scaglioni di reddito;
  • Rimodulazione della detrazione spettante in funzione della tipologia di reddito prodotto (lavoro dipendente, lavoro autonomo, pensioni);
  • Modifica alla disciplina del trattamento integrativo;
  • Abrogazione e soppressione dell’ulteriore detrazione riconosciuta ai titolari di reddito complessivo superiore a euro 28.000 ma non a euro 40.000

Le entrate in vigore delle specifiche variazioni

L’entrata in vigore delle modifiche riguardanti il nuovo regime di tassazione del reddito delle persone si realizza in due differenti step: 

  • Dal 01/01/2022 gli scaglioni di reddito e le relative aliquote IRPEF, nonché il riconoscimento del TIR (trattamento integrativo del reddito) subiranno le variazioni previste; 
  • Dal 01/03/2022 le detrazioni fiscali per figli a carico (fino a 21 anni) e gli assegni familiari (ANF) Inps cesseranno di essere corrisposti dal datore di lavoro, per essere erogati direttamente dall’Inps al lavoratore sotto forma di AUU (Assegno Unico Universale), previa domanda del lavoratore all’istituto.

Riorganizzazione delle aliquote Irpef e degli scaglioni di reddito

L’art. 11, comma 1 del TUIR, a seguito delle modifiche apportate dalla Legge di Bilancio 2022, fissa, a decorrere dal periodo d’imposta 2022, nuove aliquote per scaglioni di reddito.

Nella tabella si riportano gli scaglioni in vigore fino al 31.12.2021 e gli scaglioni di nuova applicazione dal 01.01.2022:

Reddito imponibile

Aliquote fino a 31.12.2021

Aliquote da 1.1.2022

Differenza tra la normativa previgente e quella in vigore da 1.1.2022

Da 0 a 15.000

23%

23%

0%

Da 15.001 a 28.000

27%

25%

-2%

Da 28.001 a 50.000

38%

35%

-3%

Da 50.000 a 55.000

38%

43%

+5%

Da 55.001 a 75.000

41%

43%

+2%

Da 75.000 oltre

43%

43%

0%

Rimodulazione delle detrazioni fiscali

Per quanto riguarda la rimodulazione delle detrazioni dal 2022, con le novità introdotte dalla Legge di Bilancio, il sistema è stato completamente rivisto.

Detrazioni lavoro dipendente

Le nuove detrazioni per redditi di lavoro dipendente Irpef (art. 13, comma 1, lett. a), b), c) e comma 2, D.P.R. n. 917/1986) sono le seguenti:

Reddito imponibile

REDDITO COMPLESSIVO

DETRAZIONE SPETTANTE

Fino a 15.000  €

€ 1.880

(non inferiore a € 690 o se a tempo determinato a € 1.380)

Da 15.000 € fino a 24.999 €

€ 1.910 +

€ 1.190 * [(€ 28.000 – reddito complessivo) / (€ 28.000 – € 15.000)]

Fino a 25.000  € a 28.000 €

€ 1.910 +

€ 1.190 * [(€ 28.000 – reddito complessivo) / (€ 28.000 – € 15.000)]

+ € 65

Da 28.001 € fino a 35.000 €

€ 1.910 * [(€ 50.000 – reddito complessivo) / (€ 50.000 – € 28.000)]

+ € 65

Fino a 35.001  € a 50.000 €

€ 1.910 * [(€ 50.000 – reddito complessivo) / (€ 50.000 – € 28.000)]

Oltre 50.001 €

Zero

Detrazioni figli a carico

A decorrere dal mese di marzo 2022 il D.Lgs n. 230/2021 dispone:

  • l’istituzione dell’assegno unico e universale per i figli a carico, un beneficio economico attribuito, su base mensile, per il periodo compreso tra marzo di ciascun anno e febbraio dell’anno successivo, sulla base della condizione economica del nucleo familiare (ISEE), che va a sostituirsi alle detrazioni d’imposta per figli a carico e sarà corrisposto direttamente dall’Inps;
  • l’abrogazione della detrazione “famiglie numerose” di euro 1.200, su base annua, prevista in presenza di almeno quattro figli a carico;

Per i mesi di gennaio e febbraio 2022, tutte le detrazioni per figli a carico continueranno ad essere riconosciute, in presenza dei requisiti previsti, secondo le regole già note.

Dal mese di marzo 2022 rimane invece inalterata la detrazione per figli a carico con riferimento esclusivamente ai figli di età pari o superiore a 21 anni.

Nello specifico, per ciascun figlio a carico di età pari o superiore a 21 anni spetta la detrazione teorica di euro 950 il cui valore effettivo deve essere determinato applicando la seguente formula:

Presenza di un unico figlio

Figlio di età pari o superiore a 21 anni

950 x (95.000 – RC)

95.000

Ai fini del diritto alla detrazione per figli a carico di età pari o superiore a 21 anni, continua ad essere richiesto il requisito del limite reddituale: nello specifico, la detrazione spetta a condizione che il figlio al quale si riferisce possieda un reddito complessivo annuo non superiore a euro 2.840,51, elevati a euro 4.000 per figli di età non superiore a 24 anni.

Detrazioni coniuge e altri familiari a carico

Non si rilevano modifiche per quanto concerne le detrazioni per coniuge a carico disciplinate dall’art. 12, comma 1, lettere a) e b) del TUIR e per altri familiari a carico disciplinate dall’art. 12 comma 1 lettera d) del TUIR.

Modifica alla disciplina del Trattamento Integrativo del Reddito (T.I.R.)

La Legge di Bilancio 2022 interviene anche sull’art. 1, DL n. 3/2020 convertito in Legge n. 21/2020, confermando il trattamento integrativo, anche per il periodo d’imposta 2022, ma:

  1. Per i soli titolari di reddito complessivo non superiore a euro 15.000 annui (anziché euro 28.000 come previsto per il 2020 e il 2021) e con imposta lorda superiore alle detrazioni di lavoro  spettanti; in tale ipotesi l’importo annuo della misura rimane fissato in euro 1.200 da rapportare alla durata del rapporto di lavoro;
  2. Per i titolari di reddito complessivo compreso tra euro 15.000 ed euro 28.000, SPETTA ma solo se la somma delle detrazioni d’imposta (da lavoro dipendente, per figli, coniuge, interessi passivi mutuo, spese mediche, ecc) supera l’imposta lorda ossia deve essere di ammontare superiore all’imposta lorda; in tale ipotesi, il TIR è pari alla differenza tra la somma delle detrazioni totali e l’imposta lorda.

Abrogazione della ulteriore detrazione

L’ultima modifica introdotta con il nuovo regime di tassazione del reddito delle persone fisiche consiste nell’abrogazione dell’articolo 2 del medesimo decreto legge n. 3 del 2020, che prevedeva l’ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati compresi tra i 28.000 ed i 40.000 euro.

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