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Le novità dello Smart Working dal 01/09/2022

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Da settembre 2022 si potrà continuare a lavorare in smart working, ma con qualche differenza rispetto al periodo di pandemia. Ecco cosa cambia per il lavoro agile.

In data 20 agosto 2022 è entrata in vigore la Legge n. 122 del 4 agosto 2022 che prevede una nuova modalità di applicazione del lavoro agile da parte delle aziende. Vediamo insieme come cambia lo Smart Working dal 1° settembre 2022 e come aziende e lavoratori devono comportarsi per poter continuare a lavorare da remoto.

Smart working sì, ma con accordo individuale

Alla luce delle recenti novità introdotte dalla Legge n. 122 del 4 agosto 2022, dal 1° settembre 2022 per ricorrere al lavoro agile sarà necessario:

  • stipulare un accordo individuale tra le parti;
  • comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro, entro il termine di 5 giorni dall’inizio della prestazione, i nominativi dei lavoratori, la data di inizio e la data di cessazione della prestazione di lavoro agile, secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministro del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022. Non sarà però necessario allegare alla comunicazione gli accordi individuali sottoscritti.

Cosa prevede l’accordo individuale per lo smart working

Nell’accordo individuale per il lavoro agile sottoscritto dal lavoratore e dal datore di lavoro devono essere precisati alcuni aspetti specifici, come ad esempio:

  • la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
  • le forme di esercizio del potere direttivo e le condotte da cui possono derivare sanzioni disciplinari;
  • la fornitura di strumenti di lavoro,
  • i tempi di riposo e le misure necessarie per assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali.

Le deroghe per la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro

In sede di prima applicazione, come precisato dal Ministero del lavoro in data 26 agosto 2022, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022 e non entro i 5 giorni dall’inizio della prestazione.

Le sanzioni per mancata comunicazione di attivazione del Lavoro Agile

Il mancato rispetto del termine della comunicazione al Ministero del Lavoro da parte dell’azienda comporta una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

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Decreto Trasparenza 2022: cosa cambia nei contratti di lavoro

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Con il decreto D.Lgs. n.104/2022 dal 13 agosto 2022 i contratti di lavoro dovranno contenere informazioni più trasparenti.

Vediamo nel dettaglio di quali informazioni si tratta.

Nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il D.Lgs n. 104 del 27 giugno 2022, conosciuto con il nome di Decreto Trasparenza, in attuazione della Direttiva (UE) n. 2019/1152, relativa alle “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea”.

Il decreto in esame interviene principalmente sugli obblighi di informazione e trasparenza, in relazione alle condizioni di lavoro, a cui è tenuto il datore di lavoro nei confronti dei lavoratori, ampliandoli rispetto a quelli già in vigore. 

L’obiettivo è quello di rendere le condizioni di lavoro più prevedibili e sicure, rafforzare il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro e la relativa tutela e modificare alcuni istituti legati al rapporto di lavoro.

Da quando sarà attivo il Decreto Trasparenza nei contratti di lavoro

Le disposizioni contenute nel D.Lgs n. 104/2022 saranno in vigore dal 13 agosto 2022, fatte salve diverse decorrenze specifiche.

A quali contratti si applica il Decreto Trasparenza

Alla luce dell’Art. 1 del D. Lgs. 104/2022, gli obblighi informativi si applicano nei confronti di:

  • Contratti di lavoro subordinato;
  • Contratti di lavoro in somministrazione;
  • Contratto di lavoro intermittente;
  • Contratti di prestazione occasionale (Art. 54-bis D.L. 50/20107);
  • Rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • Lavoratori domestici.

Cosa prevede il Decreto Trasparenza

L’art. 4 del Decreto Trasparenza è quello chiave del D.Lgs n. 104/2022 ed elenca le informazioni “essenziali” che il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, con facoltà di integrare alcune delle informazioni entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Le informazioni da inserire nel contratto

Ecco un elenco esemplificativo delle informazioni “essenziali” sul rapporto di lavoro che vanno indicate nel contratto: 

  • l’identità delle parti o, nel caso di dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
  • il luogo di lavoro – se non fisso/predominante, il datore di lavoro deve comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia del rapporto di lavoro – in caso di rapporti a termine, la durata prevista dello stesso;
  • la durata del periodo di prova, laddove previsto;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
  • la durata delle ferie;
  • la durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero, qualora non definibili al momento dell’assunzione, le modalità di determinazione e fruizione;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • la programmazione dell’orario ordinario di lavoro, se imprevedibile il lavoratore va informato;
  • le condizioni che riguardano l’eventuale straordinario e la sua retribuzione;
  • le procedure relative ai cambiamenti di turno, qualora sia previsto;
  • la durata e la forma del preavviso e la relativa procedura in caso di recesso del datore o del lavoratore;
  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
  • l’informativa sulla sicurezza;
  • l’informativa sulla privacy.

Come indicare queste informazioni nel contratto

In merito alla modalità e alla forma, le informazioni devono essere comunicate in modo trasparente, chiaro, completo, gratuito e conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità. La comunicazione può avvenire in forma cartacea o elettronica e tutte le informazioni devono essere conservate e rese accessibili, su richiesta dei lavoratori, in qualsiasi momento.

Ulteriori previsioni del Decreto Trasparenza

Il decreto, al Capo III, contiene ulteriori misure a revisione di alcuni istituti contrattuali già in vigore, nello specifico:

Durata massima del periodo di prova – Art. 7

La durata massima del periodo di prova non può esser mai superiore a 6 mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi. Nei contratti a tempo determinato la durata del periodo di prova deve essere ricalcolata in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere. Nel caso in cui un contratto venga rinnovato ed abbia ad oggetto le stesse mansioni, il periodo di prova non può essere apposto.

Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori prolungano il periodo di prova in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Cumulo di Impieghi – Art. 8

Il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere un’altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa, salvo nel caso in cui tale attività arrechi pregiudizio alla salute e sicurezza (compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi), nonché in caso di conflitto d’interessi con l’attività principale.

Prevedibilità minima del lavoro – Art. 9

Qualora, per la tipologia di rapporto di lavoro, l’organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere attività lavorativa, a meno che il lavoro si svolga entro ore e giorni predeterminati e il lavoratore sia informato, con preavviso, sull’incarico o la prestazione da eseguire.

Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili – Art. 10

Il lavoratore con anzianità aziendale di almeno 6 mesi e che abbia completato il periodo di prova, può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile, esercitando tale facoltà per iscritto. In caso di risposta negativa, il lavoratore ha facoltà di presentare nuovamente richiesta dopo altri 6 mesi dalla precedente. Il datore di lavoro deve fornire risposta scritta e motivata entro un mese dalla richiesta.

Formazione obbligatoria – Art. 11

Nel caso in cui il datore di lavoro, in forza di legge o di contratto individuale/collettivo, sia tenuto ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tale formazione, gratuita, deve essere considerata come orario di lavoro e deve svolgersi, possibilmente, durante lo stesso.

L’art. 4 del Decreto Trasparenza è quello chiave del D.Lgs n. 104/2022 ed elenca le informazioni “essenziali” che il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, con facoltà di integrare alcune delle informazioni entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Sanzioni previste 

Le nuove norme impongono a datori di lavoro e committenti la necessità di riscrivere, in senso molto più articolato e formalistico, i contratti di lavoro subordinato e parasubordinato.

Per chi non si allinea ai nuovi obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro, per ogni lavoratore interessato. Tale sanzione potrà essere irrogata dall’INL, su denuncia del lavoratore e previo accertamento ispettivo.

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